Новые модели построения взаимоотношений в сферах производства и финансов подтолкнули  руководителей этих сфер – от бывших «красных директоров» до «юных пионеров» отечественного предпринимательства к построению столь же новой системы кадровой работы с персоналом. Точнее сказать, началось всё с обыкновенного заимствования уже придуманных за рубежом и обкатанных там же моделей. Затем и на местной почве стали произрастать свои плоды самых разнообразных сортов: работа в области формирования корпоративной культуры каждой организации доказала свою необходимость и полезность. Так около полутора десятков лет назад в нашу жизнь наряду с Гражданским и Уголовным кодексами прочно вошел ещё один – Корпоративный.

Первыми универсальными кодексами, представляющими собой набор общечеловеческих ценностей, были своды религиозных правил (Десять заповедей Ветхого завета). Чуть позже стали возникать частные кодексы, определяющие поведение отдельных социальных групп общества (Кодекс самурая «Бусидо»).

Потребность в частных кодексах, будь то кодексы объединений или профессий, возникла в связи с тем, что универсальных норм было недостаточно для регулирования человеческого поведения в специфических ситуациях. Частная этика конкретизировала общие нравственные принципы применительно к особенностям той или иной деятельности. В настоящее время наиболее распространены два вида этических кодексов – профессиональные и корпоративные, которые регулируют отношения людей внутри данных групп.

Родоначальниками корпоративных кодексов принято считать японские компании. Они довели регламентирование поведения внутри компании до абсолюта. Теперь жителей страны восходящего солнца ничуть не удивляет, если рабочий день начинается с массовой физзарядки или распевания корпоративного гимна. Примерно 10-15 лет назад корпоративные кодексы появились в американских компаниях. Высший менеджмент Соединенных Штатов активно учился у японских коллег коллективному подходу к управлению. Теперь волна докатилась и до нас – российские компании одна за другой пишут этические кодексы собственного существования.

Первопричиной этических проблем в бизнесе следует считать противоречия в интересах заинтересованных групп. Бизнес включает в себя экономические отношения между многими группами людей: клиентами, наемными работниками, акционерами, поставщиками, конкурентами, правительствами и сообществами, то есть заинтересованными сторонами. Для наиболее эффективного управления современный менеджер должен учитывать всю совокупность интересов, а не только интересы собственников. Потому заинтересованные группы и выдвигают порой самые противоречивые требования. Решение их – одна из задач построения кодексов в рамках общего формирования корпоративной культуры. Но есть и другие цели.

Цель составления корпоративного кодекса ещё и в том, чтобы каждый сотрудник понимал, что по замыслу руководителей представляет собой компания, каковы ее ценности и цели и чего она ожидает от каждого сотрудника. Многие руководители по-прежнему уверены, что «это и так понятно», поэтому не стоит разводить бюрократию. Но часто для такой уверенности нет оснований.

Сергей Носов, директор департамента консультирования компании «Бизнес Консалтинг Групп» (БКГ), рассказал об эксперименте, который сотрудники БКГ не раз и не два проводили в офисах своих клиентов. В коридоре консультант останавливал по очереди несколько человек и спрашивал каждого, знает ли он, каковы цели деятельности компании. Практически все отвечали утвердительно, но при этом формулировали совершенно разные цели. Однако в условиях жёсткой конкуренции предпочтительнее, чтобы люди «тянули» компанию в одну сторону. Это происходит далеко не всегда. Сотрудники продолжают черпать информацию о собственных компаниях из разных источников. И порой не замечают главные «маяки».

Ещё несколько лет назад специалисты Кемеровской компании «Бизнес-Аналитик Групп», проводя исследования уровня систем мотивации в компаниях Кузбасса, отмечали следующее: «Налицо значительный информационный разрыв между руководителями и сотрудниками. Для передачи традиций, правил и других элементов корпоративной культуры не достаточно только внешней атрибутики и единых требований к уровню обслуживания. Это не формирует должного чувства приверженности компании и восприятия её философии. От внешних элементов пора переходить к внутренним (летопись, кодекс, миссия, внутренние издания). Это особенно актуально для малых компаний, где работа каждого сотрудника влияет на результат работы всего коллектива».

Как видим, в общей системе корпоративной культуры предприятий внимание к корпоративному кодексу пока не столь велико: непрописанные корпоративные стандарты берут на себя значительный вес – 48 процентов против 16. Тем не менее, кодекс совсем недавно всё же опережал в популярности миссию предприятий.

Как сегодня подходят к значимости корпоративных ценностей своих компаний представители предприятий среднего бизнеса? Об этом мы попросили рассказать руководителей и менеджеров трёх известных кузбасских компаний.