«Круглый стол» на тему «Трудовое право для работодателей: приём, увольнение и мотивация персонала в современных условиях», организованный Кузбасской торгово-промышленной палатой в конце января, показал, насколько актуальны для работодателей вопросы регулирования их взаимоотношений с персоналом. Особенно сегодня – в условиях прямо-таки галопирующей «антикризисной» экономии на всём, а прежде всего– на людях. На заседании «круглого стола» было высказано немало вопросов, главные из которых касалась именно этой темы: сокращение рабочего времени и штатов, неоплачиваемые отпуска, законность увольнений «по собственному желанию»… Но, как выяснилось, ряд предпринимателей знают и ответы на эти вопросы. Генеральный директор ООО «КузбассТИСИз» Юрий ДОРОШЕНКО совмещает эти знания с практикой на своём предприятии.

– Юрий Анатольевич, специалисты, занятые в сфере охраны труда обращали главное внимание собравшихся на соблюдение закона. Достаточно ли только этого для поддержания работоспособности предприятия в этих непростых условиях?

– То, что «закон надо чтить», мы знаем и стараемся, принимая кадровые решения, выполнять требования трудового законодательства. Но только этого действительно недостаточно. С самого начала проявлений финансового кризиса, определяя для себя, каким путём мы пойдём дальше в сложившихся обстоятельствах, я не стал скрывать от коллектива все эти моменты. На самом деле все проблемы предприятия абсолютно очевидны почти для всех наших сотрудников. Люди прекрасно видят то, как кризисные явления отражаются на реальной востребованности наших работ, на сокращении количества заказов. Ведь наша продукция – инженерные изыскания – не может производиться «впрок», она создаётся только под конкретный заказ. Но их сегодня крайне мало. Приходится искать компромиссы и с заказчиками, и с работниками, но в любом случае всё это снижает доходность предприятия, доходы работников. А следовательно, возникают вопросы как по формированию фонда оплаты труда предприятия в целом, так и по величине оплаты труда каждого отдельного работника.

– Понимают ли это ваши сотрудники?

– Обо всём этом мы, естественно, говорили коллективу. Ещё в ноябре было проведено собрание трудового коллектива с участием профсоюзной организации. На этом собрании была создана совместная комиссия, состоящая из представителей профсоюзной организации и членов трудового коллектива, не входящих в профсоюз. Название у неё длинное, но оно полностью отражает её задачу: «Комиссия по оперативному взаимодействию с администрацией предприятия для решения вопросов, связанных с реализацией организационно-финансовых мероприятий в период финансового кризиса». Председателем этой комиссии была избрана председатель нашего профкома Делия Михайловна Николаева. Это не случайно, поскольку она работает на предприятии с момента его основания, и как никто другой знает и каждого члена коллектива, и сложившиеся здесь за многие годы традиции. Готового примера создания подобной комиссии у нас не было, но её создание стало необходимым решением в сложившейся ситуации.

– Это реально повлияло на принятие каких-то кардинальных решений или просто было некоей «игрой» с персоналом?

– Это, а под «этим» я понимаю открытость политики руководства, всегда влияет на ситуацию. Поверьте, это не прибавляет никаких затрат, а вот результаты дорогого стоят. Ведь из чего мы исходили? Чисто односторонние административные решения могут вызвать, как минимум, непонимание, а как максимум –противодействие. Поэтому совершенно бессмысленно ставить какие-то ультимативные условия перед работниками. Лучше эти решения принимать совместно. Вот тогда «это» позволяет и снять напряжённость, и в максимальной степени приблизиться к выполнению требований трудового законодательства. В любом случае, решения, ухудшающие реальное положение работника, должны приниматься либо с его согласия, либо общим решением трудового коллектива, то есть стремиться к максимально открытой и прозрачной ситуации в кадровой политике.

– Ну, и каков был результат?

– На собрании после обсуждения ситуации было принято решение о переходе на сокращённый режим работы. Причём принято оно было единогласно, поскольку все понимали, что просто приходить на работу и ничего не делать совершенно бессмысленно. Был рассмотрен вариант сокращённого рабочего дня, но предпочтение отдали переходу на сокращённую рабочую неделю – это гораздо удобней для всех. Естественно, это повлекло за собой сокращение заработной платы (на одну пятую часть) – пропорционально сокращению рабочего времени, но и об этом все знали заранее и согласились пойти на предложенные меры сознательно.

Остаток года нам удалось продержаться на старых «запасах», но к исходу декабря стало ясно, что ситуация всё более и более ухудшается, к новому году мы не имели ни одного заключённого договора. Тогда появилось и новое решение, согласованное созданной комиссией. В результате был издан приказ о простое.

– Пожалуй, это самая злободневная тема сегодня. Каков же ваш вариант «простоя»?

– Здесь мы также поступили, исходя из требований Трудового кодекса, который предусматривает ситуацию отсутствия возможности работы. И опять мы встретили понимание со стороны коллектива. Были определены те категории работников, которые при любых обстоятельствах должны работать для поддержания в нормальном состоянии инфраструктуры предприятия, зданий и сооружений, коммунальных сетей. Все остальные службы были переведены в режим простоя. Мы решили, что работник, находящийся в простое, не обязан приходить на своё рабочее место и «отсиживать» там положенные часы. Но, согласно приказу, он обязан ежедневно связываться со своим руководителем или диспетчерской службой, чтобы выяснить, нет ли необходимости в выходе на работу на следующий день. При этом за каждым работником сохраняется его рабочее место, а также гарантируется оплата в соответствии с Трудовым кодексом.

– Так всё-таки оклада или две трети от средней заработной платы?

– В толковании этих положений можно усмотреть некоторые противоречия. На недавнем «круглом столе» в Кузбасской торгово-промышленной палате специалисты по охране труда убеждали всех в том, что законен именно второй вариант, поскольку все сегодняшние простои происходят по вине работодателя. С этим можно не согласиться, хотя мы всегда учитываем рекомендации власти. Здесь, скорее всего, проблема кроется в недостаточно чётких формулировках закона – а что же можно считать виной работодателя? Вина может предусматривать конкретные действия или бездействие, повлекшие за собой простой, в этом случае кроме убытков предприятие ничего не получает. В любом случае работодатель прилагает все силы для того, чтобы добиться новых заказов, выполнить их и получить прибыль. Иначе он попросту «не пойдёт в работодатели» или закроет неудавшийся бизнес. Винить работодателя в том, что он не смог предвидеть ситуацию, как минимум неэтично. Власть до последнего момента делала заявления о том, что кризис нашу страну никак не затронет, у нас огромные резервы, никаких сокращений объёмов производства, инвестиционных программ и госрасходов не будет. Поэтому, когда страна встала перед фактом уже вступившего в силу кризиса, это можно со всей справедливостью считать чрезвычайными обстоятельствами. Это типичный форс-мажор, причём, наступивший не по причине природных катаклизмов, а в силу мировых экономических процессов. Поэтому ультимативные требования к предприятиям в такой ситуации сохранять рабочие места и среднюю заработную плату вряд ли уместны.

– Какова же теперь ваша «жизнь в простое»?

– То, что происходит сейчас, вполне закономерно. На нашем предприятии есть несколько подразделений, работа которых над участием в проектах осуществляется последовательно: работы полевые, лабораторные, камеральные и так далее. И вот теперь уже – в новом году, когда мы приступили к работам по заключённым договорам, этот порядок работы стал осуществляться на практике. Отозванные из простоя специалисты выходят на работу, получая за выполнение своих обязанностей свою обычную заработную плату. На следующем этапе их меняет следующая группа, а они снова уходят в простой до поступления нового заказа.

Мы сочли возможным не проводить никаких сокращений. Мы никому не предложили написать заявление об увольнении или уходе в неоплачиваемый отпуск. Наоборот, всем, кто имел какие-то «неотгуленные» отпуска, мы предоставили возможность использовать их полностью, естественно с расчётом отпускных от средней заработной платы, сложившейся в предшествующий год. Тем самым мы снизили количество людей, присутствующих на рабочих местах, и, одновременно, дали отпускникам возможность получить полноценные отпускные. Причём в полном размере, ведь по прошествии времени «в простое» эти выплаты бы значительно сократились.

– Видно, что в своей правоте вы уверены, тем более, что она подтверждается и поддержкой коллектива. Есть ли уверенность в завтрашнем дне «КузбассТИСИза»?

– Надежда, несмотря ни на что, есть. Очень надеюсь, что власти также адаптируются к кризису и от бессильных метаний наконец перейдут к конкретным мерам поддержки реального сектора экономики. Речь не должна идти о раздаче денег. Должен появиться реальный государственный и муниципальный заказ, должен быть восстановлен спрос на продукцию и услуги предприятий. Как это сделать – тема отдельного разговора…

Подготовил

Сергей Волков