-->
 

Бизнес-портал Кузбасса

Новости, обзоры, рынки, аналитика,
события, опросы и многое другое

об изданииархив номеров журналарекламаподпискаобратная связьчитатели о насАвант-ПЕРСОНАДоброе дело

Новости компаний

[28 марта] Мужчины активнее женщин пользуются каршерингом
[28 марта] УК «Кузбассразрезуголь» начала промышленное применение новой технологии буровзрывных работ с минимальным сейсмическим воздействием
[27 марта] Перевозки грузов по международному транспортному коридору «Север-Юг»
[27 марта] Улочки любимого города: как прошел первый идентичный мастер-класс по акварельной живописи
[27 марта] МегаФон успешно внедрил на сети российское транспортное оборудование


Издательская группа «Авант»

Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР»
Деловой альманах «Авант-ПАРТНЕР Рейтинг»


 

наш опрос

Где вы встретили новый год?








результаты
архив голосований


Авант-ПАРТНЕР РЕЙТИНГ № 3 от 26.08.2011

На верху угля

Самыми распространёнными топ-менеджерами в Кузбассе являются, конечно, угольщики. В главной отрасли региона, несмотря на процессы укрупнения, слияния и поглощения, по-прежнему очень много предприятий. Создаются и развиваются новые компании и отдельные производства, не входящие в крупные холдинги, строятся новые шахты, разрезы и обогатительные фабрики. Всё это создаёт спрос не только на рабочих и ИТР, но и на руководителей. Углепрому не хватает не только рабочих, но и руководителей всех уровней, начиная от начальников участков и заканчивая топ-менеджерами — директорами шахт и разрезов. Эксперты отмечают, если ранее руководящему составу «дышали в спину», то теперь этого больше нет. И угольным компаниям уже непросто найти решение кадровой проблемы.
 
 
По мнению экспертов, корни современной проблемы наличия опытных, знающих руководителей угольных предприятий растут не из демографического кризиса. Прежде всего, они связаны с падением престижа профессии, реструктуризацией угольной отрасли в постсоветский период. Так, директор ООО «Агентство «Профи» Наталья Михайловская отмечает, что в 90-е годы из угольной отрасли ушли многие грамотные специалисты, руководители, а выпускники вузов на шахты предпочитали не устраиваться. Поэтому в данный момент сложилась ситуация, когда руководящие посты в большинстве своём занимают люди старше 50-и, либо, наоборот, слишком молодые — до 30 лет. Всё это очень ограниченный контингент, который в случае необходимости довольно трудно заменить.
Наличие проблемы подтверждают практически во всех угольных компаниях. «Наша компания развивается, происходят структурные изменения, следовательно, необходимы компетентные руководители, – говорит начальник отдела по развитию персонала ОАО «Южный Кузбасс» Галина Аббасова. — Не стоит забывать о количестве действующих руководителей пенсионного возраста. Поиск «нужного» руководителя — дело непростое, но необходимое. «Южный Кузбасс» сегодня активно развивается, строятся новые предприятия. И подбор грамотных руководителей — важная задача дирекции по персоналу ОАО «Южный Кузбасс».
В июне на III кадровой конференции «Кадровый потенциал Кузбасса. Оценка и развитие», которую проводило Агентство «Профи», заместитель директора подготовки и развития персонала ОАО «СУЭК-Кузбасс» Ольга Садовая сообщила, что для компании представляет проблему в первую очередь нехватка линейных руководителей. В этой сфере «либо слабый, либо очень слабый потенциал, либо такой персонал просто отсутствует». По оценке замов по производству и начальников участков, которую передала Ольга Садовая, «раньше им дышали в спину, но теперь этого нет. Соответственно у людей складывается совсем другое отношение к своей должности, своим обязанностям. Если их некем заменить, можно свободней себя чувствовать».
 
Ольга Садовая, заместитель директора подготовки и развития персонала ОАО «СУЭК-Кузбасс»
По оценке Ольги Садовой, основная проблема — недостаток линейных руководителей, з
десь «либо слабый, либо очень слабый потенциал, либо такой персонал просто отсутствует»
 
Безусловно, в плане кадрового вопроса компания СУЭК оказалась наиболее уязвима после аварии на «Распадской», породившей естественные страхи у работников подземных угольных предприятий. В итоге, в 2010 году текучесть инженерно-технических работников в компании, по данным Ольги Садовой, составила 25%, линейных руководителей — 26,5%. В компании «Южкузбассуголь» общая текучесть кадров за 2010 год составила 18%. Впрочем, нужно отметить, что, по оценкам экспертов, рабочие увольняются с предприятий чаще, чем ИТР и тем более, руководители.
Определённая закрытость предприятий в отношении информации о топ-менеджменте не позволяет точно судить, насколько остро стоит кадровый вопрос именно в этой сфере. Информацией о руководителях более низкого звена компании делятся охотней. И это понятно, меньше должность  — меньше уровень ответственности. Хотя трудно сказать, насколько подобное высказывание можно применять в отношении к угольным предприятиям, где жизнь и здоровье людей зависят практически от каждого участника трудового процесса. Скорее всего, здесь роль играет не только уровень ответственности, но также и материальное, социальное положение тех или иных лиц. Хотя, по мнению директора сети филиалов кадрового холдинга «Анкор» Светланы Жуковой, такая позиция компаний связана именно с первой причиной. «У меня есть предположение, чем эта закрытость вызвана, — говорит она.  — В угольной отрасли крайне велика степень ответственности руководителей. Цена ошибки может означать потерянные жизни людей. Часть этой ответственности руководителю приходится делегировать. Поэтому так важны личностные качества — надёжность, умение действовать в трудной ситуации. Нам известны примеры, когда у собственника стоял выбор управленца шахты между человеком со стороны, который пришёл с безупречным резюме, и тем, с кем руководство успешно пережило ряд трудных ситуаций. Как правило, выбирали последних».
Личные качества претендентов на руководящие посты, действительно, играют далеко не последнюю роль в принятии решения назначать человека на должность или нет.
 
Ирина Кучеренко, начальник управления планирования, подбора и подготовки персонала ОАО «ОУК «Южкузбассуголь»
По словам Ирины Кучеренко, на первом месте у сотрудников находятся
не материальные стимулы, а возможность профессионального роста,
включение в кадровый резерв
 
«В подборе руководителя важно всё  — и образование, и опыт, и наличие соответствующих компетенций, и личная образованность и культура, — говорит Галина Аббасова. — В условиях нашей компании очень важна мобильность. ОАО «Южный Кузбасс» можно назвать «кузницей кадров» «Мечела», многие руководители, пройдя школу производства в нашей компании, сегодня успешно работают на других предприятиях группы в других регионах России. Особенно важна личность руководителя и его команды на начальном этапе — при строительстве и запуске новых предприятий. Ведь нужно сплотить коллектив, настроить его на эффективную работу, решить массу вопросов, наладить все технологические процессы».
Мобильность топ-менеджера считает важным для работодателя и Светлана Жукова. «Безусловно, перемещение из одного региона в другой является в данной отрасли большой проблемой,  — утверждает она. — Практически невозможно убедить рядового шахтёра переехать из одного региона в другой ради работы. Для сотрудника важна социальная обстановка на рабочем месте — сложившийся круг общения, собственный авторитет в коллективе. Инженерный и управленческий персонал более лоялен к релокации».
 
Галина Аббасова, начальник отдела по развитию персонала ОАО «Южный Кузбасс»
Галина Аббасова: «В подборе руководителя важно всё – и образование,
и опыт, и наличие соответствующих компетенций,
и личная образованность и культура»
 
Характерно, что чем выше должность, тем меньшую роль в стимулировании руководителей играет материальная заинтересованность. Например, по словам Галины Аббасовой, эффективного руководителя интересует не только и не столько финансовое вознаграждение за свой труд, хотя это тоже очень значимо. «Разносторонне развитой личности необходима не просто работа, а интересные задачи, требующие нестандартного решения. Важны самостоятельность позиции, возможность самореализации. И задача компании  — создать таким руководителям благоприятные условия», — утверждает она.
 
По мнению экспертов, необходимо повышать престиж шахтёрской
профессии в целом, чтобы появлялись хорошие современные песни,
фильмы на эту тематику
 
На июньской кадровой конференции начальник управления планирования, подбора и подготовки персонала ОАО «ОУК «Южкузбассуголь» Ирина Кучеренко рассказала, что сравнительно недавно на одной из шахт «Южкузбассугля» проводилось социально-психологическое исследование, в ходе которого выявлялись причины, влияющие на эффективность работы сотрудников. Оказалось, что на первом месте у сотрудников находятся не материальные стимулы, а возможность профессионального роста, включение в кадровый резерв, хотя это само по себе уже стремление к более высоким доходам. Для многих работников большое значение имеет социально-психологический климат в коллективе.
Но где можно взять руководителя, который соответствует всем предъявляемым к нему требованиям и сам желает работать на данном месте? Стандартные подходы в этом случае — «переманивание» или «выращивание». По оценке экспертов, большинство кузбасских угольных компаний давно занимаются подготовкой собственных кадров и «переманивание» используют лишь в отдельных случаях.
«Сейчас у компаний есть понимание, что «переманивать» руководителей, особенно топ-менеджеров, не совсем верно, — говорит Наталья Михайловская. — Руководителей высшего звена в отрасли очень мало, и если всё время только переманивать, их просто не хватит на все предприятия. К тому же, уговорили, например, такого руководителя, но он уходит с предприятия не один, а вместе со своей командой. Переманили их один раз, другой… Понятно, что повышать зарплату постоянно невозможно и экономически нецелесообразно. Именно поэтому выход в сегодняшней ситуации — это системная работа по подготовке кадрового резерва (в том числе на Топ позиции) внутри самих предприятий (повышение кадрового потенциала)».
Светлана Жукова также утверждает, что чаще всего сотрудник развивается постепенно в самой угольной компании. «Этот способ считается более эффективным, хотя и требует от работодателя большего количества сил и времени, чем принятие в штат опытного работника, — говорит она. — Безусловно, когда в компании идёт масштабная реструктуризация, либо вводится что-то новое, без привлечения внешних кандидатов обойтись сложно. В этом случае такая «сверхпривязанность» к своей старой команде может снижать эффективность бизнеса».
По мнению Галины Аббасовой, найти готового руководителя на стороне или подготовить самим непросто. И то и другое требует значительных финансовых затрат и длительного времени, а также системности. Все зависит от позиции, на которую ведётся подбор, от задач, которые на руководителя будут возлагаться. Однако в ОАО «Южный Кузбасс» приоритет отдаётся подготовке своих руководителей. Для этого реализуется «Программа подготовки резерва управленческих кадров». Она помогает в решении многих вопросов, но, главное, обеспечивает оперативное и качественное замещение ключевых должностей за счёт внутренних ресурсов компании, т.е. за счёт собственных сотрудников, воспитанных в корпоративной культуре.
«Цель программы подготовки руководителей и специалистов — создать систему управленческого резерва «Южного Кузбасса» в целом, целенаправленно развивать, стимулировать и удерживать значимых сотрудников, поддерживать принцип преемственности в управлении, — говорит она.  — В целом реализация программы кадрового резерва позволит нам совершенствовать и расширять нашу кадровую базу данных. С её помощью руководители смогут выбрать претендентов на вакантные должности, выяснить, какими знаниями, навыками и опытом обладают «резервисты»».Примерно такая же кадровая политика и в других угольных компаниях.
«Переманивать — это дорогое удовольствие и мы считаем, что гораздо эффективнее выращивать своих руководителей, свои кадры,  — убеждена Ирина Кучеренко, начальник управления планирования, подбора и подготовки персонала ОАО «ОУК «Южкузбассуголь». — У нас тоже существует перспективно-оперативный кадровый резерв, с которым мы постоянно проводим работу. Потенциально сильных работников мы готовим год-два, кому-то 5-7 лет необходимо готовиться, чтобы стать руководителем. Но не отказываемся и от переманивания из других компаний. Это нормально в нынешних условиях. Мы отслеживаем отток кадров. Понимаем, что от того, кто к нам придет, насколько грамотные специалисты будут у нас работать, зависит практически все. Но очень сложно найти специалиста-руководителя, который обладает нужными для нас компетенциями. Мы их доучиваем, дотягиваем до необходимого уровня. Для этого существуют корпоративные программы повышения квалификации, обучения линейных руководителей».
В компании «СУЭК-Кузбасс» работа по подбору кадрового резерва ведется в прямом смысле, начиная с детских садов и школ. Целевое обучение в высших учебных заведениях по горному профилю от компании проходят порядка 250 человек. Но и в этом направлении угольщики сталкиваются с определенными проблемами. Некоторые из них, как, например, ухудшение демографической ситуации в городах присутствия компаний, объективно подталкивает к поиску кадров на стороне.
Ольгу Садовую не успокаивает демографическая ситуация на будущее: «Анализируя количество выпускников в школах мы видим, что ситуация удручающая. В Ленинске-Кузнецком в 2011 году вышло из школ 426 выпускников, сколько из них пойдут в горные вузы, а потом в шахту? Нам постоянно требуются порядка 100 молодых специалистов. Конечно, доля молодых специалистов у нас работает, так как мы проводим меры по привлечению кадров, но этого не достаточно для компании. Например, в 2010 году у нас было 25 мест целевых в КузГТУ, но набрали лишь 18. Мы понимаем, что это ситуация после аварии на «Распадской». Многие забрали свои заявления о поступлении. При этом далеко не все из поступивших остаются. Порядка 25-30% уходят по различным причинам или не проходят отбор».
Многие из студентов не хотят идти на должность линейного руководителя в шахте, хотя их зовут туда. Уходят по окончании вуза в другие сферы деятельности, уезжают из шахтёрских городков работать в Кемерово, «лишь бы не в шахте». Есть выпускники, которые хотят быть руководителями, но не устраивают работодателя, так как недостаточен уровень: либо нет чувства безопасности, которое необходимо на угольном производстве, либо не хватает компетенции  — «не тянут». Проблема ещё в том, что в угольной отрасли, особенно при подземной добыче угля, очень высокий уровень ответственности руководителей, а зарплаты и другие «мотиваторы» (в первую очередь это касается линейных руководителей) ему не соответствуют.
По словам Ольги Садовой, зарплата того же начальника участка вроде привлекательна, но до этой должности молодому специалисту необходимо расти лет пять. Да и рабочий режим у них не из легких. «Дома они практически не живут, семьи их не видят». Поэтому большинство предпочитает работать проходчиком, где зарплата немногим отличается и ответственность меньше. А если посмотреть зарплату начальника вспомогательного участка или участка поверхности шахты, то она в пересчёте на потраченное на работе время оказывается меньше, чем у менеджера-консультанта в какой-нибудь торговой организации. Таким образом, молодёжь в перспективе не видит к чему им стремиться, на что они будут кормить свои семьи. Причём зарплата рабочего персонала, например, в компании «СУЭК-Кузбасс», с 2007 года выросла практически на половину, а рост зарплаты руководящего состава за этот период совсем небольшой. «Программа работы с молодыми специалистами в нашей компании называется «Ступени роста», — говорит Ольга Садовая.  — Но лестница должна куда-то привести. Кузбасс — угольный регион, и необходимо понимать, что если не будет шахтёрской профессии здесь, не будет отрасли вообще».
В угольных компаниях Кузбасса хорошо понимают всю сложность проблем кадрового обеспечения производства, в том числе на руководящих должностях. Практически повсеместно предприняты меры по мотивации персонала, созданию кадрового резерва и поддержки кадров. Но это далеко не всё, что может быть сделано. По мнению экспертов, необходимо повышать престиж шахтёрской профессии в целом, чтобы появлялись хорошие современные песни, фильмы на эту тематику. Обязательно необходимо повышать пенсии и зарплаты.
 
 
 
 

Рубрики:

Деловые новости

[28 марта] В бюджет 2023 года добавили увеличение зарплат бюджетникам и новые городские проекты
[28 марта] Томская фирма заплатила 17 млн рублей утилизационного сбора за ввезенные иномарки
[27 марта] Землю без торгов в Кузбассе получат также газовые заправки и уникальные центры
[27 марта] Средства на капремонт многоквартирных домов в Кузбассе перераспределят
[27 марта] Первый в «Русале» ЦОД запущен на НкАЗе

Все новости


 Видеоинтервью

 

Рынки/отрасли

Поиск по сайту


 
 
© Бизнес-портал Кузбасса
Все права защищены
Идея проекта, информация об авторах
(384-2) 58-56-16
editor@avant-partner.ru
Top.Mail.Ru
Разработка сайта ‛
Студия Михаила Христосенко