Областной экономический еженедельник «Авант-ПАРТНЕР» № 10 от 18.04.2011

HR-партнёр или «отдел кадров»?

Проблема нехватки кадров на всех уровнях предприятия сегодня волнует практически любую компанию независимо от сферы и масштаба ее деятельности. А если учитывать тот факт, что мы только подошли к «демографической яме» (на 1 января 2011 года по данным территориального органа федеральной службы госстатистики, в Кемеровской области численность молодёжи в возрасте 2830 лет составляла около 148,5 тыс. человек, а в возрасте 1820 лет — лишь около 108 тыс. человек), то с каждым годом ситуация с кадрами будет только ухудшаться. Добавьте сюда проблемы с образованием — картина становится и вовсе безрадостной. В этой ситуации можно сказать, что даже в ближайшей перспективе в конкурентной борьбе будут выигрывать те, кто лучше управляет кадровым ресурсом компании. Остальные, как заметил на недавнем совещании в обладминистрации директор одного из машиностроительных заводов области, «закроются просто потому, что на них некому будет работать».

Поэтому вопрос, который был вынесен в название круглого стола, организованного кадровым холдингом АНКОР: «HRменеджер: стратег или администратор?» сегодня как никогда является актуальным. Несмотря на то, что вроде бы все понимают важность задач управления человеческим ресурсом, почемуто позиция директора по персоналу ни по статусу, ни по оплате не достигает, например, позиции финансового директора компании.


Светлана Жукова: «HR живёт в области гуманитарных задач, поэтому слабо ориентируется в общей системе управления бизнесом»	Наталья Дементьева: «HRру нужно оперировать экономическими показателями, участвовать в вопросах планирования и развития компании»

Светлана Жукова, директор сети филиалов кадрового холдинга АНКОР, как модератор круглого стола, поставила вопрос достаточно остро: «Управляют ли реально на наших предприятиях человеческим ресурсом? И если управляют, то кто действительно это делает?» Такой вопрос, по её словам возник, после анализа исследования и составления «Портрета кузбасского HRменеджера».

В Кузбассе в опросе приняли участие 46 человек, представляющих различных по размеру и деятельности компании (см. диаграмму 1). Причём, более 40% респондентов занимают руководящую позицию: либо начальник отдела/служба персонала, либо директор по персоналу (см. диаграмму 2). Но, если обратить внимание не на декларируемые цели (см. Приоритеты в работе), а на реальную занятость, на то, каким образом проводят свое рабочее время HRменеджеры, то можно обозначить действительные приоритеты работы кадровых служб региональных компаний. И сегодня они выглядят следующим образом: подбор и адаптация персонала (88%), кадровое делопроизводство (52%) Светлана Жукова связывает диссонанс планов и реальных занятий, прежде всего с тем, что большинство HRков имеют основное гуманитарное образование (73%): «HR живёт в области гуманитарных задач, поэтому слабо ориентируется в общей системе управления бизнесом». Соответственно, об управлении персоналом в полном смысле этих слов в большинстве компаний даже и речи не может идти.

Обсуждая этот, момент присутствовавшие на встрече HRменеджеры возразили, что руководство и собственники бизнеса сами зачастую не понимают, для чего им нужен HR или воспринимают его как функционал способный разве что решить проблему подбора кадров, так как «это самая очевидная и понятная вещь». Кроме того, все понимают, что есть задачи, которые нужно решать немедленно, чтобы бизнес и дальше продолжал работать, а «закрытие вакансий» — одна из них. Но печально, что эта задача для многих становится основной.

Наталья Дементьева, директор по персоналу ООО СК «АртАкцент», сказала: «Общий уровень развития рынка, менеджмента внутри компании диктует и задачи для кадровой службы. Так или иначе, руководители хотят, чтобы их бизнес развивался, чтобы в их компании работали квалифицированные, лояльные сотрудники. Конечно, от того, какой лидер в компании зависит многое. Но все собственники считают свои деньги. И здесь HRку нужно оперировать экономическими показателями, участвовать в вопросах планирования и развития компании. Ведь все понимают, что люди — это основной ресурс. И говорить с собственником нужно на одном языке».

Вот где взять этот структурный подход, понимание, как работает бизнес, инструменты для того, чтобы решать задачи бизнеса, — это для сегодняшних HRков и есть самое сложное в профессии. Как заметила Екатерина Куклина, замдиректора департамента по управлению персоналом ООО «ХК КемОйл»: «Профессия HRменеджера молодая, опыт только нарабатывается. А большинство учебных курсов и программ использует чужой опыт, причём тех стран, которые не близки нам даже по менталитету, не говоря уже о традициях взаимоотношений, ведения бизнеса и т.п.». Поэтому часто HRку трудно сориентироваться, разобраться в предлагаемых методиках. Причём зачастую у специалиста отсутствует даже понимание того, в какую сторону необходимо двигаться.

По мнению Светланы Жуковой, сегодня HRкы должны двигаться в сторону бизнеспартнёрства, способствующего достижению деловых целей компании. Такие HRпартнёры обязаны не только профессионально выполнять свои функции, но и возглавлять проекты компании с целью оптимизации бизнеспроцессов, повышения эффективности работы и отдачи от персонала. Такая работа HRпартнёров создаёт для бизнеса дополнительную рыночную ценность, создавая единую стратегию управления человеческим ресурсом, оптимизацию деятельности и создание кадрового резерва.

Важно и то, что некоторые собственники бизнеса уже осознали, насколько ключевой фигурой в компании является подобный профессионал, а с обострением кадрового голода, «осознавших» будет становиться всё больше и больше. И именно здесь открываются для HRка перспективы карьерного роста и повышение статуса, а как следствие и улучшение материальных условий. Но достижение такого уровня требует длительной и трудоёмкой работы — прежде всего над собой. Специалистам, которые не готовы развиваться остаётся только одно — работать в не очень уважаемом «отделе кадров».

Галина Красильникова